براساس مكتب مدیریت علمی، كارایی فرد بیشتر به این مسئله بستگی دارد كه به وی اجازه داده می شود در مورد شغل خود تصمیم بگیرد نه آنكه برای وی برنامه ریزی كنند.
براساس مكتب مدیریت علمی، كارایی فرد بیشتر به این مسئله بستگی دارد كه به وی اجازه داده می شود در مورد شغل خود تصمیم بگیرد نه آنكه برای وی برنامه ریزی كنند. ازاین رو رضایت شغلی ارتباط زیادی با روش های كنترل كار خواهد داشت (خدایاری فرد، 33:1388). به اعتقاد لاسون و شن (1998)، گسترش و پرمایه ساختن ماهیت كار، از دو جنبة افقی (در آن به افراد وظایف و تكالیف مختلف و متنوع داده می شود، بدون اینكه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آنها تفویض شود) و عمودی (در آن افراد ترغیب می شوند نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند) بررسی می شود (خدایاری فرد، 33:1388).
پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی به عنوان یك متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملكرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه كاركنان و مدیران در سازمان است. در حقیقت، كلید احیا و ابقای فكری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است كه نوع كار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیة انجام دهندة آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است.گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی كه دچار این تناقض می شود، از كار خود راضی نیست و در جایگاه كاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی كند. ازاین رو با كمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثری را در عملكرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیكی و ذهنی فرد تضمین شود، رضایت فرد از زندگی افزایش یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد. عدم رضایت شغلی موجب كاهش بهروری، كارایی و روحیة كاركنان می شود كه روحیة ضعیف در كار بسیار نامطلوب است. پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در زیر ارائه می شود (خدایاری فرد، 50:1388).
رضایت شغلی و عملکرد
یكی از موضوعات مهم و مورد توجه مدیران، اثر رضایت شغلی برعملكرد سازمان است. تحقیقات زیادی در این مورد انجام شده است. نتایج بعضی تحقیقات نشان می دهد كاركنانی كه رضایت شغلی بیشتری دارند، عملكردشان نیز بهتر است. به نظر می آید رابطة مستقیمی بین این دو وجود دارد، زیرا كسانی كه نگرش مثبتی به البته عملكرد تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد، برای مثال عملكرد كارشان دارند، عملكرد آنها بهتر است كارگری كه با دستگاه كار می كند، بیشتر تحت تأثیر سرعت دستگاه است تا رضایت شغلی او. عملكرد فروشنده، تحت تأثیر شرایط اقتصادی است تا رضایت شغلی، اما به طور كلی رضایت شغلی كه از عوامل متعدد نظام جبران مالی و غیر مالی حاصل می شود، بر عملكرد تأثیر می گذارد، البته این ارتباط برای مشاغل سطوح بالای سازمان قوی تر است. در واقع، ارتباط بین رضایت شغلی و عملكرد برای افراد در پست های تخصصی، سرپرستی و مدیریتی شدید و محكم است (خدایاری فرد، 50:1388).
نكتة دیگر اینكه خود عملكرد، بر رضایت شغلی تأثیر می گذارد، زیرا عملكرد خوب به دریافت های مالی بهتر و همچنین جبران خدمات غیر مالی بیشتر مانند احساس موفقیت، خوداحترامی و پیشرفت منجر می شود، اما كاركنانی كه عملكرد ضعیف دارند، احساس می كنند كه شایستگی و توانایی لازم را نداشته اند و احتمالا دریافت های آنها نیز كمتر خواهد بود و طبیعی است كه اثر منفی بر رضایت شغلی آنها دارد (خدایاری فرد، 50:1388).
بررسی های كاتر و هامن (1953) ثابت می كند كه بین رضایت از شغل و كارایی رابطة مثبتی وجود دارد، یعنی افرادی كه از شغل خود رضایت باطنی بیشتری دارند، دست كم در پاره ای از موقعیت های شغلی پركارترند. اغلب گمان می رود كه روحیة قوی با افزایش تولید همراه است، البته اگر روحیه فقط به معنی داشتن رضایت از شغل و حسن نظر به مدیر باشد، در آن صورت میزان تولید الزاما افزایش نمی یابد، افراد ممكن است از اینكه عضو سازمان هستند، راضی باشند، ولی انگیزه ای برای كمك به هدف های سازمان و افزایش تولید سازمان نداشته باشند (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، 1370).
كیت دیویس (1972) نیز معتقد است كه روحیة ضعیف الزاما موجب كاهش كارایی نمی شود و روحیة قوی ضامن افزایش بازدهی نیست.از نظر جونز (1984)، روحیه در 3 حالت رو به زوال می رود و در این صورت كفایت جایگزین كارایی می شود. این 3 حالت عبارتند از:
• وقتی فرد پیش بینی كند، كنش و انگیزه ها برخلاف پندار نخستین، ضعیف تر خواهد بود؛ • اگر فرد احساس كند كه در صورت انجام دادن سطحی كارها، بهتر می تواند به اهداف و مقاصد شخصی خود برسد • اگر پیوسته از پاداش استفاده شود، همكاری فرد جزیی و اندك و تنها در حد كفایت و رسیدن به پاداش خواهد شد. ممكن است عملكرد كاركنان راضی خوب، متوسط یا حتی ضعیف باشد. پیوند میان رضایت شغلی و عملكرد، پیچیده تر از آن است كه در باور سادة «رضایت شغلی به عملكرد بهتر می انجامد» بگنجد (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، 1370).
تصویر درست تر از پیوند میان تأثیر عملكرد خوب در رضایت شغلی بالا به این شكل است كه توالی این دو موجب می شود كاركرد بهتر به پاداش اقتصادی، اجتماعی و روانی بالاتر بینجامد. اگر این پاداش ها از دیدگاه كاركنان عادلانه و باربر باشد، آنگاه رضایت شغلی بهتر می شود، زیرا كاركنان احساس می كنند كه متناسب با كار و كوشش، پاداش دریافت خواهند كرد. اگر این احساس وجود نداشته باشد، عدم رضایت پدیدار می شود. در هر حال تراز رضایت شغلی فرد بر تعهد بیشتر یا كمتر وی اثر می گذارد و در نهایت موجب كوشش و عملكرد بهتر می شود، در نتیجه حلقة به هم پیوستة عملكرد – رضایت شغلی – كوشش، پدید می آیند (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، 1370).
موضوع مورد توجه دیگر در تحقیقات مربوط به پیوند میان رضایت و عملكرد، تناسب بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمان است كه به رضایت شغلی بالاتر منجر خواهد شد. برای مثال زمانی كه فرهنگ سازمان بر وظایف تاكید دارد و سرپرستی و كنترل شدید نیست و به افراد به دلیل موفقیت در كارشان، بیشتر امتیاز داده می شود، افرادی كه درجة نیاز به موفقیت در آنها بیشتر است و به استقلال در كار بیشتر اهمیت می دهند، راضی ترند. بنابراین در این دیدگاه، رضایت شغلی تابعی از برداشت افراد از فرهنگ سازمان است (میرسپاسی، 1373).
رضایت شغلی و میزان جابجایی
رضایت شغلی با میزان جابه جایی كاركنان رابطة معكوس دارد؛ این رابطه قوی تر از رابطة رضایت شغلی با دفعات غیبت است. در واحدهایی كه رضایت كاركنان ضعیف است، جابه جایی بیشتر از واحدهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی كاركنان تأثیر دارد. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب، ممكن است كاركنان سازمان از رضایت شغلی خوبی نداشته باشند. با وجود این، میزان جابه جایی هم كم است، زیرا امكان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار كم است. به هرحال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد (خدایاری فرد، 52:1388).
رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی
سلامت جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند. این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی روانی می باشد. پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد (درویش، 132:1386).
رضایت شغلی و غیبت
دو نوع غیبت وجود دارد: غیبت غیرارادی كه به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد و غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری كه ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (سپهری، 1383).
بین رضایت شغلی و غیبت رابطة معكوس وجود دارد. كاركنانی كه رضایت شغلی آنها پایین باشد، به گونه های مختلفی سعی خواهند كرد در محل كار، غیبت داشته باشند یا حداقل با تاخیرهای مكرر سركار حاضر شوند. برعكس كاركنانی كه رضایت آنها بالا باشد، میزان توجه آنها در مورد وظایف، كار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می كند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد، به همین دلیل مسئلة غیبت توجه مدیران را به خود جلب می كند.
عدم رضایت شغلی ممكن است موجب بروز رفتارهای كناره گیری از شغل شود، یعنی كاركنان ناراضی، رغبت بیشتری به دوری از كار و استفاده از خود نشان می دهند. كاركنان ناراضی تمایل زیادی به مرخص یهای استعلاجی و مرخصی برای انجام امور شخصی از خود بروز می دهند. این كاركنان در بسیاری از موارد غیبت های مكرر دارند و شغل خود را به طور موقت و دائمی ترك می كنند (سپهری، 1383).
رضایت شغلی و تاخیر در کار
تاخیر كاری همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد كه فرد از كارش ناراضی است. این مسئله نشان می دهد كه فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می كند. وقتی هم كه سركار حاضر می شود، بیشتر به کار شخصی می پردازد و به طور كلی در پی اتلاف وقت است (سپهری، 1383).
رضایت شغلی و ترک خدمت
ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. براساس مطالعات فلدمن در واحدهای سازمانی كه رضایت شغلی افراد آن كمتر از حد متوسط است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بیشتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد یا دلایل شخصی داشته باشد كه خارج از كنترل مدیر است (سپهری، 1383).
رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس
براساس مطالعات اشمیت و مك لن، كاركنانی كه تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می كنند، نگرش های مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود می سازند. از طرف دیگر، كاركنانی كه پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های كاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایینتر كمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (خدایاری فرد، 54:1388).
رضایت شغلی و تشویش
تشویش، شرایطی كه ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممكن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط كاری خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بی دقتی كند و از شرایط كاری شكایت كند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می گذارد (سپهری، 1383).
